职业面试官要像法官和仲裁人员一样客观、公平，没有偏见和歧视，这是我们招聘者的基本原则之一。一代又一代的HR们一直受到这样的原则教诲，并向着这个方向努力。一批又一批的应聘者们抱着这样的期望看待我们，同时也这样要求我们。然而，当我们年复一年地训练自己的客观、公平后，还是会发现，绝对的客观、公平永远只是一个遥远的神话，面试中偏见无处不在。

再资深的面试官都无法否认，在面试过程中、在用人决策中，我们或多或少都会受到应聘者与职业无关的其他因素的影响， 无法做到绝对的客观和公平。

（1）年龄

当员工平均年龄32 岁的IT 企业招聘一名软件开发经理时，53 岁的应聘者基本上连第一轮面试的机会都得不到。而22 岁的精英也不可能得到财务经理的面试机会。虽然招聘广告中很少有严格的年龄限制，但在面试官的心目中，年龄是一个不那么重要但绝对必要的考虑因素。

（2）性别

招聘面试中的性别歧视常常为应聘者所诟病，企业也尽可能保持良好的社会形象，避免因性别歧视而遭人投诉。但在很多时候，性别因素是个不言自明的“招聘要求”。特别是“已婚未育女性”，是个大家心知肚明的被拒绝原因。同时， 企业内部和部门内部的性别比例、领导对某职位的性别期望，都直接地决定着候选人的性别选择。

（3）外貌

尽管现代招聘技术越来越趋向客观、公平，但一旦进入面试这个环节，外貌因素就开始显现其重要作用。人之常情，当一位面容姣好、面带笑容的应聘者坐在对面时，面试官会心情舒畅地多聊一些轻松的话题。而当一名面目可憎、邋里邋遢的应聘者出现在面前时，面试官早就在心里给他打了不及格，心里想着怎么早点把他打发走！

（4）着装

面试官往往在第一眼就决定了应聘者会不会通过面试，这在很大程度上也是句实话。面试官受应聘者着装的影响还真不小，当一名身着得体职业装的应聘者走进办公室时，我们会觉得他出现在这里很合适，自然在心里给他加了分。而古怪、非主流的着装，却往往会把一些个性十足但才华横溢的应聘者挡在门外。

（5）口音

按说除了播音、呼叫中心、培训师这样的职位之外，口音不应该是用人的选拔标准。但事实上，面试官受此影响也很大。

HR 们可能会用学习能力太差、未来沟通有障碍等原因拒绝一名带有浓重口音的应聘者。但事实是，面试官能无误地听懂他的话，同时他的专业能力足以胜任这个职位，但我们不愿因口音问题造成其他同事的工作困扰，所以大部分情况下都将人淘汰。

（6）体味

浓重体味必然会影响面试官的招聘决策。不论应聘者的背景有多好、能力有多强，一旦被发现有体味，他在面试官心中的得分就会骤然下降，特别是在夏天！

（7）能说会道

能说会道的应聘者天然地有着求职优势，沟通能力是销售、公关、人力资源等领域职位的必要条件。但在诸如财务、技术开发、文案工作等职位招聘中，沟通能力并不是主要选拔标准，但面试官还是会想当然地认为一名沟通能力强的候选人会更适合这一职位。

（8）术语

在招聘专业性较强的职位时，如财务、软件开发等，HR 有很大可能受应聘者所说“术语”的影响。尽管听不懂，但我们还是常常会用赞同的态度去回应应聘者说出的这些术语，同时在心里不知不觉地给他加了分。

（9）背景

名校、名企的背景往往会给应聘者加分，这在面试官看来是理所应当的。但其实名校也有不少混学分的，名企出来的也不一定都是精英。但一般的小企业都会以“我招了个北大毕业生”、“他是从微软过来的”而自豪良久。